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如何有效降低勞務派遣風險
2015-01-15|資訊來源: 唐山人才網|查看: 8769

《勞動合同法》實施以來,用工上的“寬進嚴出”使企業用工成本明顯增加,越來越多的企業開始采用勞務派遣這一用工模式,以期減少用工成本。但是《勞動合同法》修改稿已經公布,正待通過,也就是說,法律規定會越發趨向嚴格,如若企業使用不當,不僅達不到預期減少用工成本的效果,反而會加大用工成本,得不償失。那么,企業到底該如何使用勞務派遣,如何防范勞務派遣所帶來的法律風險呢?這些問題是企業無法回避且必須要解決的。

勞務派遣風險何在

    勞務派遣的法律風險,從當前由勞務派遣引發的勞動爭議案件類型就可以初見端倪。第一類是由于勞務派遣單位不具有資質而帶來的糾紛;第二類是因執行國家有關工資、社會保險規定發生的爭議;第三類是因實際用工單位要求派遣員工遵守本單位規章制度引起的爭議;第四類是因勞務派遣服務機構缺乏支付能力產生的爭議。

    選擇勞務派遣單位時的法律風險根據《勞動合同法》第九十二條的規定,給派遣員工造成損害的,用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。所以,用工單位選擇的勞務派遣機構就是承擔法律連帶承擔的“盟友”,但這個“盟友”能否起到積極的作用,就需要用工單位在選擇時注意審查資質、經營能力等要件,如果勞務派遣單位沒有能力承擔其應負的責任,反倒會連累用工企業。這樣,用工企業非但沒有實現減少用工風險的目的,卻還要給勞務派遣單位買單。

    在筆者接觸的案件中經常會有用工單位訴苦,明明及時將派遣員工的工資等支付給勞務派遣單位,可發生勞動爭議時卻坐在被告席上,還居然會被仲裁委或法院認定為與員工存在勞動關系。究其根本,乃選擇的勞務派遣單位不具備派遣資質所致。

勞務派遣單位管理不規范的風

    某勞務派遣公司將幾名勞動者派遣到某學校從事后勤工作,勞動合同與勞務派遣協議都是兩年。2009年2月,上述兩個合同均到期后,學校表示仍將繼續用工一段時間,勞務派遣公司與勞動者均未提出異議。

    直到同年6月,學校后勤表示將退工,并告知勞動者和勞務派遣公司,勞務公司開出了退工通知單。幾名勞動者借此要求支付經濟補償金,以及2月之后未簽訂勞動合同的雙倍工資,并訴諸勞動仲裁。

    學校與勞務派遣公司各執一詞,都認為未簽合同是由對方原因所致。勞動爭議仲裁委員會最終裁定兩被申訴人向派遣員工支付經濟補償和雙倍工資。

    本案中,因為學校的原因導致沒能與派遣公司續訂勞務派遣協議,而派遣公司以沒有簽訂勞務派遣協議為由,沒能與派遣員工簽訂勞動合同,從法律上講,學校應當屬于違約行為,而派遣公司則屬于違法行為,違法行為理應承擔法律責任。但是,由于派遣用工的特殊性,根據《勞動合同法》第九十二條的規定,勞務派遣單位與用工單位都應承擔連帶賠償責任。同樣,《勞動合同法實施條例》第三十五條規定,因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此本案無論是派遣機構違法,還是用工單位違約,都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。

    通過本案可以看出用工單位在使用勞務派遣這一用工模式時,切不可忽視對派遣員工的管理,注意及時續簽合同,以避免與派遣員工的法律關系發生變化。否則我們不難想象這一局面的發生:用工單位以為與某員工的關系乃勞務派遣,而事實上因為沒有及時續簽派遣協議而變成了事實勞動關系。更有甚者,如若在解雇該員工時未發現,則用工單位將承擔高昂的解約成本。

出資培訓與服務期約定的風險

    某知名跨國企業在三年前曾為校園招聘的應屆畢業生量身定制培訓項目。該項目要求培訓生在接受兩年培訓后,必須為該企業工作三年,否則最多要賠償30萬元的“培訓費”。

    彭某2005年7月6日與某知名勞務派遣公司南京分公司簽約,為期兩年,外派到該跨國企業北京和上海的分公司;同年7月11日,也與該跨國企業簽訂培訓協議。2007年6月30日,彭某與派遣公司勞動關系終止后,也不愿意再與該企業簽訂勞動合同。該企業于8月19日發出退工單和勞動手冊,并于8月20日發出通知,要求彭嘉支付違約金30余萬元。隨后,該企業申請仲裁委仲裁。仲裁委認為,由于彭某是勞務派遣用工,用人單位不是該企業,彭某與該企業并非勞動關系,該企業不能對彭某設立違約金的資格,對其請求不予支持。

    案例中該企業雖然與派遣員工簽訂了培訓協議,約定了服務期,但當該派遣員工反悔拒絕履行義務時,該企業申請仲裁,卻得不到仲裁的支持。這是由于該企業只是實際用工單位,而非法律上的用人單位,故無權與派遣員工約定服務期。

    從法律的角度來分析,根據《勞動合同法》的相關規定,企業為員工提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,才能與其簽訂培訓協議約定服務期、違約金。勞務派遣單位無權與派遣員工簽訂培訓協議約定服務期。那么是不是說用工單位就有權與派遣員工簽訂培訓協議了呢?答案是否定的,因為訂立培訓協議的前提是雙方當事人之間存在勞動關系,顯然用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系,自然無權訂立培訓協議了。本案的最終結果也證明了這一點。用工單位為了公司的利益、促進公司發展而經常對員工進行培訓也是理所應當的,這里培訓的正常需求與服務期的無權約定之間的矛盾是急需化解的。

    可見,勞務派遣用工模式還是存在較大法律風險的,勞務派遣的糾紛也層出不窮。

    企業在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時,也必須面對一些其與生俱來的風險。勞務派遣的優勢不必多說,無非就是“降低企業用工成本”、“非核心業務外包”等優勢,這里著重談一下勞務派遣的弊端。

    選擇不慎,風險大增一些個別勞務派遣單位運作不規范、不合法,如不繳或少繳社保,或變相的克扣員工工資等管理不當,以至于增加用工單位的用人風險。

企業與派遣員工步調難統一

    激勵員工的三個重要方面是:企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上,這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而一般來說用工單位對于派遣員工,只是基本上滿足了薪酬問題。隨著員工能力的不斷提高,員工希望有更多的機會參與公司的管理,這也符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分,互為補充,相互轉換,達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破,將導致員工的不滿,員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

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